改革從無坦途，發展任重道遠。今年以來，龍鋼公司深入貫徹落實“2.26”講話精神，緊緊圍繞“奮戰雙目標、夯實雙掛鉤、嚴格四類層”工作主線，扎實推進三項制度改革系列工作落地落實，明確目標、夯實責任，激發活力、創新賦能，助推企業實現高質量發展。

刀刃向內，“搶凳子”上下憑能力

        為深化體制機制改革，龍鋼公司建立了具有剛性約束和較強激勵作用的經營管理方式，充分激發經理層和中層干部的潛力與活力，通過編制經理層《崗位聘用合同》《年度經營責任契約書》和《任期經營責任契約書》，確定周期、明確職責，定指標、劃權重等核定最終得分，并將公司利潤、產量、營業收入等納入績效考核指標;與公司中層干部簽訂《崗位合同》《績效合同》，開展年度干部考核評價工作，將工作績效、民主評價、作風建設等納入評價體系，與經理層和中層干部的“位子”“票子”“面子”直接掛鉤。

        為深化體制機制改革，龍鋼公司建立了具有剛性約束和較強激勵作用的經營管理方式，充分激發經理層和中層干部的潛力與活力，通過編制經理層《崗位聘用合同》《年度經營責任契約書》和《任期經營責任契約書》，確定周期、明確職責，定指標、劃權重等核定最終得分，并將公司利潤、產量、營業收入等納入績效考核指標;與公司中層干部簽訂《崗位合同》《績效合同》，開展年度干部考核評價工作，將工作績效、民主評價、作風建設等納入評價體系，與經理層和中層干部的“位子”“票子”“面子”直接掛鉤。今年，對考評排名第一的領導班子、前10%干部分別給予嘉獎和晉升，對后10%干部進行了績效考核、誡勉談話和降免職處理，對排名末位領導班子進行了誡勉談話，真正實現“搶凳子”上下憑能力。

        鞭策激勵，“分蛋糕”增減有依據

        為建立健全市場化經營機制、激發經營活力，龍鋼公司結合改革發展實際，實行工資總額預算備案制管理，向機制要活力，實現從“控制總額”向“管好機制”轉變。通過建立利潤指標和盈利水平行業排名與工資總額雙掛鉤的工資決定機制，對基本工資、績效工資、超額利潤分享、任期激勵實行分類分層分級考核，在保證基層員工工資穩定的基礎上，突出班子成員、中層干部、骨干人員在決定企業效益和盈利水平中的關鍵作用，夯實各層各級主體責任，突出以業績論英雄、效益決定收入的市場化薪酬分配體系，實現“分蛋糕”增減有依據。

        掛圖作戰，“抓人才”進出憑貢獻

        龍鋼公司以市場為導向，優化選人用人機制，健全以勞動合同管理為基礎、以崗位管理為核心的市場化用工制度，在公司各二級單位模擬運行用工“雙向選擇”管理，推動職工“能進”“真出”，持續提高勞動生產效率。以五支人才隊伍建設為總抓手，常態化開展崗位成才、練兵比武、公開競聘、多元化培訓等職工素質提升工作，打通人才成長通道，激勵職工快速成長成才。同時強化勞務用工管理，實行月度檢查、綜合排名，擺問題清單、限整改時限，建立合作“黑名單”，促進整體水平提升。借助智能化、信息化科學技術，加快核實崗位定員定編，主體單位退出職工210余人，并已走上新的工作崗位，外協勞務用工總量減少343人，達到“抓人才”進出憑貢獻。